Ein KI-HR- & Recruiting-Agent, der screent, terminiert und einarbeitet.

Was kann ein KI-HR-Agent?

Ein KI-HR-Agent von Unistaff screent eingehende Bewerbungen gegen Ihre Kriterien, terminiert Interviews in Ihrem Kalender, hakt Unterlagen nach und wickelt die Onboarding-Formalitäten ab — 24/7. Er arbeitet nach definierten KPIs, führt eine lückenlose Historie und holt vor dem Versand die Freigabe eines Menschen ein.

• Screening & Vorauswahl — liest Bewerbungen und Lebensläufe, bewertet sie gegen Ihre Must-haves und erstellt eine Shortlist der besten Treffer.
• Interview-Terminierung — schlägt Slots vor, bucht im Google Kalender, verschickt Einladungen und übernimmt Umbuchungen.
• Bewerberkommunikation — beantwortet Rückfragen, verschickt Statusupdates und hält interessante Kandidaten warm, statt sie kalt werden zu lassen.
• Onboarding-Unterlagen — sammelt Dokumente ein, hakt die fehlenden nach und stößt die Checklisten für den ersten Tag an.
• HR-Anfragen & Auskünfte — Routinefragen wie „Wie viele Urlaubstage habe ich / wo finde ich die Richtlinie" landen nicht mehr auf Ihrem Tisch.

Keine ungelesenen Bewerbungen. Jeder Lebenslauf am selben Tag gelesen, nach demselben Raster — während Sie schlafen.

Wie screent ein KI-Recruiting-Agent Bewerber?

Er nimmt Ihre Rollenkriterien und Ihr Scorecard auf, liest jede Bewerbung, bewertet die Kandidaten gegen Ihre Must-haves und stellt die stärksten auf die Shortlist — Grenzfälle gehen an einen Menschen. Er legt jedes Mal dasselbe Raster an, damit das Screening konsistent bleibt und nicht mit der Ermüdung driftet.

1. Rolle briefen. Sie geben ihm die Stellenkriterien, ein Scorecard und etwaige K.-o.-Kriterien — in normaler Sprache, so wie Sie einen Recruiter briefen würden.
2. Jede Bewerbung lesen. Er analysiert jeden Lebenslauf und jede Bewerbung gegen Ihre Must-haves, verankert in Ihren Vorgaben (RAG-Grounding), nicht in einem generischen Web-Modell.
3. Bewerten und vorsortieren. Er reiht die Kandidaten nach dem Scorecard und legt die besten Treffer vor — mit der Begründung dabei, damit Sie die Arbeit nachvollziehen können.
4. Grenzfälle markieren. Alles Uneindeutige — ein untypischer Werdegang, ein knapper Score — geht an einen Menschen statt in eine stille Auto-Absage.

Das ist das dreistufige Setup hinter jeder Unistaff-Rolle — ein Basis-Sprachmodell, darauf das Recruiting-Verhalten und das Scorecard, dann Ihre Daten und Kriterien darübergelegt. Er liest auf das, wonach Sie tatsächlich einstellen, nicht auf Stichwort-Bingo.

Kann er Interviews automatisch terminieren?

Ja. Er liest Ihre Kalenderverfügbarkeit, schlägt Interview-Slots vor und bucht sie, verschickt die Einladungen und übernimmt Umbuchungen über Google Kalender und E-Mail — ohne Hin und Her. Sie legen die Regeln für Zeitpunkt und Dauer fest; er füllt die Slots.

• Liest die Verfügbarkeit — prüft Ihren Google Kalender auf freie, passende Slots.
• Schlägt vor und bucht — bietet dem Kandidaten Optionen an, bestätigt und trägt den Termin mit Einladung in den Kalender ein.
• Übernimmt Umbuchungen — Absagen und Zeitänderungen werden neu gebucht, ohne dass Sie Ihr Postfach anfassen.

Sie geben die Regeln frei. Er füllt den Kalender.

Was übernimmt er beim Onboarding?

Er sammelt Onboarding-Unterlagen ein und hakt sie nach, führt eine Checkliste für den ersten Tag, beantwortet Fragen neuer Mitarbeitender aus Ihrem Handbuch und protokolliert alles. Der Papierkram, der einer Führungskraft die erste Woche frisst, läuft im Hintergrund.

• Dokumentensammlung — fordert die Formulare und Nachweise an, die Sie brauchen, und hakt die nach, die nicht zurückkommen.
• Checkliste zum ersten Tag — stößt die Standardschritte an, damit nichts vergessen wird, bevor jemand Neues anfängt.
• Fragen neuer Mitarbeitender — beantwortet „Wo ist die Richtlinie / an wen wende ich mich zur Gehaltsabrechnung" aus Ihrem Handbuch, verankert in Ihren Dokumenten.
• Lückenlose Historie — jede Anfrage, jede Erinnerung und jede Antwort bleibt im Gedächtnis und ist nachvollziehbar.

Weil er den Kontext im Gedächtnis behält, weiß er, wer noch ein unterschriebenes Formular schuldet, und hakt nach, bis es da ist. Nichts bleibt in einem halbfertigen Ordner liegen.

Womit lässt er sich verbinden?

Er dockt an die Tools an, die Sie ohnehin nutzen: Google Kalender und Gmail für Terminierung und Bewerberkommunikation, Google Sheets oder HubSpot / Pipedrive für die Kandidaten-Pipeline und Slack oder Telegram, um Ihr Team im Bilde zu halten. Die Einrichtung ist No-Code.

• Terminierung & Kommunikation — Google Kalender, Gmail
• Kandidaten-Pipeline — Google Sheets, HubSpot, Pipedrive
• Team-Loop — Slack, Telegram
• Auszahlungen (Freelancer-Rollen) — Stripe, wo relevant

Ein Kandidat, den der Agent auf die Shortlist setzt, landet in Ihrer Pipeline. Ein Interview, das er bucht, taucht in Ihrem Kalender auf. Die Arbeit geht dorthin, wo Sie ohnehin hinschauen, nicht in ein separates Silo, das Sie extra prüfen müssten.

Wie bleibt der Mensch in der Kontrolle?

Human-in-the-Loop als Standard. Der Agent entwirft und schlägt vor — eine Shortlist, eine Einladung, eine Absage — und Sie geben frei oder überschreiben, bevor etwas rausgeht. Jede Aktion wird in einer prüfbaren Historie festgehalten, und Einstellungsentscheidungen bleiben bei Menschen. Bewerberdaten werden nach DSGVO-Prinzipien verarbeitet.

• Freigabe vor dem Versand — kein Angebot, keine Absage, keine Nachricht geht raus, ohne die Freigabe eines Menschen an den Stellen, an denen Sie sie wollen.
• Prüfbare Historie — jedes Screening, jeder Score und jede Nachricht wird protokolliert und ist einsehbar.
• Faire, konsistente Vorauswahl — dasselbe Scorecard wird auf jeden Kandidaten angewandt, und Grenzfälle gehen an einen Menschen statt in eine stille Auto-Absage. Das ist der diskriminierungsfreie Standard, den DACH-Recruiting verlangt.
• DSGVO & Datenhoheit — Daten werden nach DSGVO-Prinzipien verarbeitet, verankert in Ihrem Workspace statt lose ins Modell trainiert; EU-Datenresidenz gibt es als Option im Scale-Tarif.

Wir haben digitale Mitarbeiter gebaut, keine Blackbox-Chatbots — gerade weil Personalentscheidungen viel auf dem Spiel steht. Sie geben frei. Er versendet.

Wie schnell geht er live, und was kostet er?

Die meisten Rollen gehen in einem Tag live, ohne Code — Sie wählen die HR-Rolle, briefen sie und verbinden Kalender und Pipeline. Die Abrechnung erfolgt pro digitalem Mitarbeiter und Monat, ab 149 $/Monat, kalkuliert gegen das Gehalt einer Routinestelle statt gegen einen Sitzplatz.

• In einem Tag live — Rolle auswählen, in normaler Sprache briefen, Google Kalender und Ihre Pipeline verbinden.
• Gegen ein Gehalt kalkuliert — ein Bruchteil einer voll belasteten Recruiting-Stelle für dieselbe Routinearbeit, ohne Überraschung bei Sitzplatz- oder Token-Abrechnung.
• Bezahltes 14-Tage-Pilotprojekt — die HR-Rolle auf einer offenen Stelle testen, angerechnet auf Ihre erste Rechnung.

Sehen Sie die Tarife und die Preise pro Mitarbeiter und den ROI gegenüber einer Einstellung. Nie außer Dienst, und ein Bruchteil der Kosten.

KI-HR-Agent vs. einen Recruiter einstellen

Ein KI-HR-Agent übernimmt die Routine aus Screening, Terminierung und Onboarding 24/7 und nach einem konsistenten Raster; ein menschlicher Recruiter bringt Urteilsvermögen, Verhandlung und die finale Einstellungsentscheidung. In der Praxis ergänzen sie sich — der Agent räumt die Warteschlange, der Mensch entscheidet.

Die Kostenzeile ist eine „Bruchteil-eines-Gehalts"-Rahmung, kein auditierter Prozentsatz — eine Vollzeit-Recruiting-Stelle kostet voll belastet mehrere Tausend Euro im Monat. Die Urteilszeile ist bewusst ausgewogen: die letzte Entscheidung trifft ein Mensch.

Was kann er noch nicht?

Er trifft nicht die finale Einstellungsentscheidung, übernimmt keine sensiblen oder rechtlich heiklen HR-Fälle und führt keine heikle Verhandlung eigenständig. Das bleibt bei Menschen. Der Agent räumt die Routine aus Screening, Terminierung und Papierkram weg, damit Ihr Urteil dorthin geht, wo es zählt.

• Finale Zusage / Absage — er empfiehlt und sortiert vor; ein Mensch entscheidet, wer eingestellt wird.
• Sensible & rechtliche HR-Fälle — Kündigungen, Beschwerden und compliance-lastige Entscheidungen bleiben bei einer Person.
• Verhandlungs-Fingerspitzengefühl — Angebots- und Gehaltsverhandlung wird für einen Menschen vorbereitet, nicht autonom geführt.
• Urteil zur kulturellen Passung — er legt die Belege vor; die Einschätzung eines Menschen bleibt bei Ihnen.

Wir benennen die Grenze lieber, als über sie hinaus zu versprechen. Die Routine gehört dem Agenten; das Urteil gehört Ihnen.

Häufige Fragen